Teoria da avaliação cognitiva
A teoria da avaliação cognitiva estuda as motivações básicas e as diferenças individuais nas motivações. Sendo a motivação a força que mobiliza a pessoa a interagir no ambiente, as necessidades básicas impulsionam a pessoa para uma ação determinada pelo contexto em que vive.[1]
Historicamente existem dois tipos de motivações: as intrínsecas – como realização, responsabilidades e competências – e as motivações extrínsecas – como a alta remuneração, promoções, boa relação com a direção e um bom ambiente de trabalho.[2]
Teoria editar
No final da década de 60, um pesquisador defendeu que a introdução de recompensas externas, tais como a remuneração pelo esforço, para um trabalho que já havia sido gratificado intrinsecamente pelo prazer do trabalho em si, de maneira geral tende a diminuir a motivação, foi assim que veio a ser conhecida a avaliação cognitiva.[3]
Segundo Robbins a teoria da avaliação cognitiva é: “ Disponibilizar recompensas externas a comportamentos que já foram recompensados intrinsecamente tende a diminuir o nível geral de motivação do indivíduo”.[4]
Motivação intrínsecas e extrínsecas editar
A motivação intrínseca e a extrínseca formam um contínuo, que vai desde a falta de motivação, passando por vários níveis da motivação extrínseca, até chegar à motivação intrínseca.[2]
Motivação intrínseca editar
A motivação intrínseca é quando o que move a pessoa para a ação são motivos internos baseados em necessidades intrínsecas e a gratificação da pessoa é pela ação em si, sem que sejam necessários benefícios externos como impulsionadores.[5]
Motivação extrínseca editar
A motivação extrínseca é aquela em que a pessoa é movida por condições externas a ela, sejam benefícios ou punições, mas que a ação por si só não a satisfaça.[5]
Validação da teoria editar
A validação da teoria da avaliação cognitiva terá grandes implicações para as práticas administrativas. Os especialistas em remuneração afirmam que, para o pagamento e outras recompensas externas funcionem como motivadores eficazes, eles precisam ser contingentes ao desempenho do indivíduo. Mas, segundo os teóricos da avaliação cognitiva, isto apenas reduziria a satisfação interna ao indivíduo. Substituímos um estímulo interno por um externo.[6]
Aplicação editar
Segundo Robbins “ A teoria tem limitada aplicabilidade nas organizações, porque a maioria das funções de nível mais baixo não é suficiente gratificante para despertar o alto interesse intrínseco, e muitas das posições executivas e especializadas oferecem recompensas intrínsecas”.
A teoria da avaliação cognitiva pode ter relevância para as funções dentro das organizações que se encontram no meio-termo – nem muito desagradáveis nem extremamente interessantes.[4]
Referências
- ↑ Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). The what and why of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227–268
- ↑ a b Deci, E. L. & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.
- ↑ R. de Charms, Personal Causation: The Internal Affective Determinants of Behavior (Nova York: Academic Press, 1968)
- ↑ a b ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice-Hall, 2002. xvii, 637 p. ISBN 8587918168. 160-161
- ↑ a b Assor, A; Vansteenkiste, M. & Kaplan, A. (2009). Identified and introjection approach and introjection avoidance motivations in school and in sport: the limited benefits of self-worth strivings. Journal of Educational Psychology, 101, 482-497.
- ↑ W. E. Scott, “The effects of extrinsic Reawrds on ‘Intrisic Motivation’: A Critique”, Organization Behavior and Human Performance, fevereiro de 1976, p. 117-19; B. J. Calder e B. M. Staw, “Interaction of Intrinsic and extrinsic Motivation: Some Methodological Notes,” Journal of Personality and Social Psychology, janeiro de 1975, p. 76-80; e K. B. Boal e L. L. Cummings, “Cognitive Evaluation Theory: An Experimental Test of Processes and Outcomes”, Organization Behavior and Human Performance, dezembro de 1981, p. 289-310.