Gestão por competências: diferenças entre revisões
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O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto, existem fundamentalmente duas metodologias complementares de descrição de competências no trabalho,<ref>CARBONE, Pedro; BRANDÃO, Hugo; et all, Gestão por competências e Gestão do Conhecimento”, Rio de Janeiro, Ed. FGV, 3.ed, 2009.</ref> a saber:
A primeira se baseia nos ''recursos ou dimensões da competência'', ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes
A segunda utiliza-se de ''pautas ou referenciais de desempenho'', de
Em geral, a adoção de um ou outro critério para descrição de competências ocorre em razão do uso que se pretende dar à descrição. Quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo, as competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa mensurar o desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adota no trabalho. Quando utilizadas na formulação de ações de treinamento, por sua vez, então faz-se necessário descrever não apenas os comportamentos desejados (referenciais de desempenho), os quais constituirão os objetivos instrucionais do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes, os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem ministrados.
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