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=='''Treinamento e desenvolvimento'''==
O '''treinamento e o desenvolvimento''' envolvem a melhoria da eficácia da organização e dos indivíduos e equipes dentro dela'''.''' O treinamento pode ser visto como relacionado a mudanças imediatas na eficácia organizacional por meio da orientação organizacional, enquanto o desenvolvimento está relacionado às metas organizacionais e ao progresso dos funcionários de longo prazo. Embora treinamento e o desenvolvimento tenham definições diferentes, os dois costumam ser usados alternadamente e / ou juntos. Treinamento e desenvolvimento sempre foram o assunto da psicologia aplicada, mas nas últimas duas décadas, estiveram intimamente relacionados à gestão de recursos humanos, gestão de talentos, desenvolvimento de recursos humanos, design instrucional, fatores humanos e gestão do conhecimento.
== '''História -Década de 1860 a 1870''' ==
O primeiro artigo sobre treinamento foi publicado no 1918 Journal of Applied Psychology. Este artigo explorou um currículo de graduação projetado para psicólogos aplicados. A Segunda Guerra Mundial afetou o foco da psicologia aplicada, especialmente no ambiente militar, a eficácia dos programas de treinamento. Nas décadas de 1960 e 70, o campo começou a desenvolver teorias e conduzir pesquisas baseadas nessas teorias, pois antes disso, o campo estava enraizado na pesquisa de intervenção por tentativa e erro. Esta era também trouxe o desenvolvimento de novos métodos de treinamento, como o uso de computadores, televisão, estudos de caso e jogos de papel. O escopo de treinamento e desenvolvimento também foi expandido para incluir treinamento transcultural, com foco no desenvolvimento individual de funcionários e no uso de documentação para estabelecer novas organizações para construir programas de treinamento.
== '''História -Década de 1980 a 1990''' ==
A década de 1980 marcou uma mudança que se concentrou em como os funcionários estavam recebendo e implementando programas de treinamento e incentivou a coleta de dados para fins de avaliação, especialmente programas de treinamento de gestão. Nas décadas de 1980 e 1990, a seção de treinamento e desenvolvimento tornou-se cada vez mais popular e os funcionários eram mais frequentemente afetados pelo conceito de "aprendizagem ao longo da vida". Pela primeira vez nesta década, foram realizadas pesquisas que revelam o impacto e a importância de promover uma cultura positiva de treinamento e desenvolvimento (incluindo gerentes e colegas). A virada do século trouxe mais pesquisas sobre temas como treinamento de equipes, como o treinamento cruzado. O treinamento cruzado enfatiza o treinamento das responsabilidades dos colegas de trabalho.
== '''Práticas de formação e métodos''' ==
Treinamento e desenvolvimento consiste em três atividades principais:
* Treinamento;
* Educação;
* Desenvolvimento.
As partes interessadas em treinamento e desenvolvimento são divididas em várias categorias. O iniciador do treinamento e desenvolvimento são gerentes com mais experiência. Os clientes de treinamento e desenvolvimento são planejadores. O gerente de linha é responsável pelo treinamento, recursos e desempenho. Os participantes são aqueles que passam por esses processos. O anfitrião é um funcionário do departamento de gestão de recursos humanos. Os fornecedores são especialistas na área. Cada um desses grupos tem sua agenda e motivações, porém, às vezes, entra em conflito com as agendas e motivações de outros grupos.
Especialmente nas últimas décadas, a formação tornou-se mais focada nos trainees, o que dá aos trainees mais flexibilidade e oportunidades de aprendizagem ativa. Por exemplo, essas técnicas de aprendizagem ativa incluem aprendizagem exploratória / descoberta, treinamento de gerenciamento de erros, exploração guiada e treinamento de domínio. Os projetos típicos neste campo incluem implementação e supervisão / desenvolvimento de gestão, orientação de novos funcionários, treinamento de habilidades profissionais, treinamento técnico / profissional, treinamento de atendimento ao cliente, treinamento de vendas e marketing e treinamento de saúde e segurança. Em organizações que possuem altos padrões de segurança para evitar danos catastróficos a funcionários, equipamentos ou meio ambiente (por exemplo, usinas nucleares, salas de operação), o treinamento é especialmente importante para organizações altamente confiáveis.
É importante observar que todos os funcionários precisam de diferentes níveis e tipos de desenvolvimento para desempenhar seu papel na organização. Todos os funcionários precisam realizar continuamente algum tipo de treinamento e desenvolvimento, a fim de manter um desempenho eficaz ou se adaptar às novas formas de trabalho, além de manter o entusiasmo e o profissionalismo. O método de design de sistema instrucional (geralmente chamado de modelo ADDIE) é muito adequado para projetar programas de aprendizagem eficazes para design instrucional. O design instrucional é o processo de concepção, desenvolvimento e entrega de conteúdo de aprendizagem. O modelo ADDIE é dividido em cinco estágios: (1) avaliação das necessidades, (2) desenho do programa, (3) desenvolvimento do programa, (4) entrega ou implementação do treinamento e (5) avaliação do treinamento.
Identificação de problemas de análise, análise de necessidades de treinamento (TNA), identificação de públicos-alvo, necessidades de partes interessadas identificadas, identificação de recursos necessários.
Visão geral do projeto e aprendizagem de intervenção / implementação de mapas, métodos de avaliação de mapas.
[[Desenvolvimento]] - Determinar o método de entrega, produzir produtos de aprendizagem que correspondam ao design, determinar estratégias / meios / métodos de ensino, avaliar a qualidade dos produtos de aprendizagem, desenvolver estratégias de comunicação, desenvolver tecnologias necessárias, desenvolver e avaliar ferramentas de avaliação e avaliação.
Implementação - participe de planos paralelos, forneça treinamento, participe do aprendizado, implemente planos de comunicação, avaliações de negócios e conduza avaliações formais.
[[Avaliação de empresas|Avaliação]]- (componente de cada etapa) avaliação formal, avaliação de aprendizagem contínua, avaliação de negócios e pontos de melhoria em potencial.
Existem muitos métodos de treinamento diferentes hoje, incluindo métodos de trabalho e férias. Os métodos de treinamento no local de trabalho são realizados dentro da organização e os funcionários podem aprender trabalhando com colegas, como [[coaching]], mentoria, aprendizagem, rotação de funções, tecnologia de instrução de trabalho (JIT) ou métodos alternativos. [Precisa de uma citação? Em contraste, os métodos de treinamento de férias são realizados fora da organização, onde os funcionários participam de palestras, seminários e conferências ou participam de exercícios de simulação, como estudos de caso e dramatização. [Precisa de uma citação? ] Também pode incluir atividades vestibulares, de sensibilidade ou de treinamento transacional. ] Outros métodos de treinamento incluem:
Aprendizagem e treinamento: Um sistema de treinamento no qual os trabalhadores engajados no trabalho profissional recebem orientação e experiência em profundidade na prática e na teoria do trabalho, tanto interna quanto externamente.
Plano de cooperação e plano de estágio: plano de formação que combina experiência de trabalho prática com educação formal. Normalmente, esses programas são oferecidos em faculdades e universidades. Ensino em sala de aula: As informações podem ser apresentadas por meio de palestras, apresentações, filmes e fitas de vídeo ou por meio do ensino por computador. (Isso inclui receber treinamento no saguão, onde os trainees recebem instruções sobre como operar o equipamento.) Aprendizagem autônoma: os indivíduos trabalham em seu próprio ritmo durante o processo de ensino planejado. Inclua livros, manuais ou computadores para decompor o conteúdo do assunto em sequências lógicas altamente organizadas que exigem respostas contínuas dos estagiários. Audiovisual: Um método usado para ensinar uma série de habilidades e procedimentos necessários para o trabalho. Simulação: é usado no treinamento de pessoal em equipamentos reais ou em ambientes reais de trabalho sob condições impraticáveis ou inseguras.
E-learning: treinamento utilizando computadores e / ou recursos online. Como CBT (treinamento baseado em computador), fita de vídeo, transmissão de TV / DVD / CD-ROM via satélite e interativa. Os benefícios do treinamento de funcionários são melhorar a produtividade e o desempenho do local de trabalho, unificar os processos de trabalho, reduzir a supervisão e reduzir o desperdício, promover os funcionários de dentro, melhorar a estrutura organizacional e os projetos, aumentar o moral, ter uma melhor compreensão das políticas e objetivos organizacionais, e melhor de os clientes apreciam e melhoram / atualizam a tecnologia. O treinamento é muito importante porque prepara os funcionários para responsabilidades de trabalho mais elevadas, demonstra seu valor para os funcionários, melhora os processos de TI e de informática e testa a eficiência do novo sistema de gestão de desempenho.
== '''Princípios''' ==
Quando as empresas incluem seus funcionários em programas de treinamento, elas devem garantir que eles sejam eficientes e relevantes para as tarefas dos funcionários na organização, pois estima-se que apenas 20-30% dos funcionários serão treinados no próximo mês. Para ajudar a aliviar esse problema, alguns princípios gerais devem ser seguidos para aumentar a disposição dos funcionários em participar do programa. Esses incluem:
· '''[[Autoeficácia]]:''' Significa aumentar a crença dos alunos de que podem compreender totalmente os ensinamentos.
· '''[[Atitude]]:''' Uma atitude não cooperativa em relação à aprendizagem pode prejudicar a capacidade do indivíduo de apreender o conhecimento que está sendo fornecido.
· '''[[Competência]]''': É a habilidade que um indivíduo desenvolve e que o capacita a tomar boas decisões de maneira eficiente.
· '''[[Motivação|Motivadores externos]]''': são os comportamentos que os indivíduos apresentam quando uma recompensa ou meta extrínseca é concedida a eles.
A motivação é um processo interno que leva ao comportamento do funcionário e ao desejo de atingir as metas organizacionais. Criar um ambiente motivador dentro da organização pode ajudar a garantir que os funcionários atinjam o mais alto nível de produtividade. A motivação pode criar uma força de trabalho dedicada, melhorando assim o desempenho individual e organizacional. No nível mais básico, o modelo de motivação é representado por duas categorias diferentes :
· Fatores intrínsecos: representam os fatores internos a um indivíduo, como a dificuldade do trabalho, reconhecimento de conquistas, responsabilidade, oportunidade de trabalho significativo, envolvimento na tomada de decisões e importância dentro da organização.
· Fatores extrínsecos: são fatores externos ao indivíduo, como estabilidade no emprego, salário, benefícios, condições de trabalho e férias.
Motivadores intrínsecos e extrínsecos são relacionados à capacitação do funcionário no local de trabalho. As técnicas motivacionais em uma empresa estão em constante mudança. Descobrir o que motiva os funcionários pode ajudá-los a determinar por que as pessoas trabalham em níveis específicos'''.'''
Há muitos Princípios básicos de treinamento de desenvolvimento de gestão de recursos humanos. Por exemplo, o feedback de desempenho é importante que os gerentes possam usar para identificar a falta de habilidades do funcionário em áreas de trabalho e abordagem para melhorar essa fraqueza, mantendo o comportamento.
Feedback construtivo tradicional , também conhecido como feedback baseado em fraquezas , muitas vezes pode ser visto como malicioso da perspectiva do funcionário. Quando são interpretados negativamente, os funcionários perdem a motivação para o trabalho, o que afeta seu nível de produção. O outro tipo de feedback mais eficaz é conhecido como feedback baseado em pontos fortes. Esse feedback é mais eficiente porque é mais para ajustar o desempenho, pois o indivíduo consegue separar as forças de falhas. Feedback baseado em pontos fortes é o feedback que permite aos funcionários reconhecer seus pontos fortes e promover seu desempenho por meio desse conhecimento. Usar essa estratégia como base para feedback construtivo mostra apoio e incentivo aos funcionários, o que aumenta a confiança. A confiança no ambiente de trabalho permite que eles permaneçam focados e envolvidos.
O reforço é outro princípio essencial do treinamento de desenvolvimento de funcionários. Ao reforçar positivamente os funcionários com incentivos ou recompensas, os gerentes podem estabelecer um padrão de comportamento. Estudos têm mostrado que o reforço influencia diretamente os funcionários, o que está fortemente relacionado com o desempenho do treinamento. O treinamento baseado em reforço enfatiza a importância da comunicação entre gerentes e estagiários no local de trabalho. Quanto mais estimulante for a experiência positiva do ambiente de treinamento , maior será a probabilidade de os participantes aprenderem - mais rápido.
Outro aspecto essencial do treinamento baseado em reforço é discutir o que aconteceu em uma sessão de treinamento e como os funcionários podem aplicar o que aprenderam. Isso pode ser feito organizando as sessões pré e pós-treinamento.
No geral, os gerentes desempenham um papel importante no reforço da aprendizagem, procurando sistematicamente maneiras para notar o agradecimento ao funcionário ao usar as habilidades e as habilidades da sessão de treinamento.
Ao capacitar positivamente funcionários como este, eles se sentirão confortáveis no local de trabalho e mais em suas habilidades , o que acabará afetando positivamente o desempenho futuro.
== '''Benefícios''' ==
Beneficiar nas últimas décadas, o treinamento tem sido usado nas organizações. Embora o treinamento e o desenvolvimento exijam muitos tipos de investimento, os benefícios de integrar o treinamento e o desenvolvimento na organização são citados:
-Melhorar a eficiência e o desempenho do trabalho
-Desenvolvimento tecnológico
-Desenvolvimento da equipe
-Reduzir acidentes relacionados à segurança
No entanto, se o treinamento e o desenvolvimento não forem estratégicos e não direcionados a objetivos específicos, as desvantagens superam os benefícios. Demanda frequente, especialmente durante a realização de treinamentos em larga escala, para avaliar o que precisa ser treinado, como o treinamento deve ser feito e qual é o escopo. Avaliações de necessidades em treinamento e desenvolvimento frequentemente revelam funcionários específicos e habilidades de gerenciamento a serem desenvolvidas (por exemplo, para novos funcionários). Problemas de toda a organização que precisam ser resolvidos (como questões de desempenho) e ajustes necessários para se adaptar a ambientes em mudança (como novas tecnologias) ou necessidades de desenvolvimento de funcionários (como planejamento de carreira). A eficácia dos planos de treinamento e desenvolvimento pode ser avaliada por meio das necessidades, até que ponto as necessidades são atendidas, a oferta do treinamento (ou seja, a eficácia do treinador) e as características dos treinando (como motivação, capacidade cognitiva). Os efeitos do treinamento são geralmente realizados em nível individual ou de equipe, e existem poucos estudos que investigam o impacto na organização.
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