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Segundo [[Idalberto Chiavenato]],<ref>CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003</ref>'''Gestão por competências''' é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
<!-- Segundo [[Maria Odete Rabaglio]], '''Gestão por Competências''' é um conjunto de ferramentas práticas, consistentes e objetivas que torna possível para as empresas ''instrumentalizar [[Gestão de recursos humanos|RH]] e Gestores para fazer Gestão e Desenvolvimento de pessoas'', com foco, critério e clareza. Isso através de ferramentas mensuráveis, personalizadas e construídas com base nas atribuições dos cargos e funções.
Deixei isso oculto, pois o texto citado acima é GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS e não Gestão por competência. Totalmente diferente. Vou pegar livros sobre o assunto e conserto. Usuário:Pavin
-->
== Os Sub-Sistemas da Gestão por Competências ==
A Gestão por Competências é composta por alguns sub-sistemas, como:
* Mapeamento e descrição de Competências;
* Mensuração de competências
* Remuneração por Competências;
* Seleção por Competências;
* Desenvolvimento de Competências
* Avaliação de Desempenho por Competências;
* Plano de Desenvolvimento por Competências;
== O que é Competência ==
A definição de Competência está baseada no '''CHA''', que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui.<ref>{{Citar web|url=http://www.abed.org.br/congresso2008/tc/5112008102029PM.pdf|titulo=COMPETÊNCIAS FUNDAMENTAIS AO TUTOR DE
ENSINO A DISTÂNCIA|autor=Universidade Federal de Santa Catarina|lingua=português|acessodata=[[30 de Agosto]] de 2010}}</ref> O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.
== O que é a Gestão por Competências ==
A gestão por competências figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.<ref>BRANDÃO, Hugo, et all, Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. FGV, Revista de Administração Pública, Ebape — RIO DE JANEIRO 42(5):875-98, SET/OUT. 2008</ref>http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n5/a04v42n5.pdf
A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente<ref>CARBONE, Pedro “GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: uma nova metodologia de gerenciamento do capital humano”. Revista Mundo PM – Project Management, Edição 11, out-nov/2006, Curitiba, Editora Mundo, 2006.</ref>.http://www.mundopm.com.br/download/gestao.pdf
A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do ''gap'' ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).
== Mapeamento de Competências ==
O Mapeamento de Competências é a base de toda a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.
O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto, existem fudamentalmente duas metodologias complementares de descrição de competências no trabalho<ref>CARBONE, Pedro; BRANDÃO, Hugo; et all, Gestão por competências e Gestão do Conhecimento”, Rio de Janeiro, Ed. FGV, 3.ed, 2009.</ref>, a saber:
A primeira se baseia nos ''recursos ou dimensões da competência'', ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupõem sejam necessários para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho.
A segunda utiliza-se de ''pautas ou referenciais de desempenho'', de forma que o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho.
Em geral, a adoção de um ou outro critério para descrição de competências ocorre em razão do uso que se pretende dar à descrição. Quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo, as competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa mensurar o desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adota no trabalho. Quando utilizadas na formulação de ações de treinamento, por sua vez, então faz-se necessário descrever não apenas os comportamentos desejados (referenciais de desempenho), os quais constituirão os objetivos instrucionais do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes, os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem ministrados.
== Avaliação por Competências ==
Através da Avaliação por Competências, também chamada de Avaliação de Desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.
A Avaliação por Competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações.
O resultado da Avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas.
== Plano de Desenvolvimento por Competências ==
Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.
== O uso de software na Gestão por Competências==
Um projeto de implantação de gestão por competências em uma empresa, demanda grande trabalho e dedicação da área de Recursos Humanos e gestores.
A utilização de um sistema informatizado desde o início do processo facilita grandemente o gerenciamento e as chances de sucesso do projeto.
Observe se a metodologia por trás do software escolhido atende de maneira satisfatória a necessidade da sua empresa.
== Alguns benefícios da Gestão por Competências ==
* Melhora o desempenho dos colaboradores;
* Identifica as necessidades de treinamentos;
* Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;
* Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;
* Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;
* Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;
* Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;
* Mantém a motivação e o compromisso;
* Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.
{{referências}}
# Rabaglio, Maria Odete. Ferramentas de Avaliação de Performance com Foco em Competências. Editora QualityMark, 2005. ISBN 85-7303-512-9.
# Rabaglio, Maria Odete. Gestão por Competências - Ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Editora QualityMark, 2008. ISBN 978-85-7303-804-0
<!-- Aqui não é lugar para colocar link para empresas particulares, obrigado -->
== {{Ligações externas}} ==
*[http://www.gestaoporcompetencias.com.br Gestão por Competências]
[[Categoria:Gestão de recursos humanos]]
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