Cultura organizacional: diferenças entre revisões
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Cultura pode ser definida como um modelo de suposições básicas que os grupos inventam, descobrem ou desenvolvem com a experiência para enfrentar seus problemas.<ref>Schein (1985)</ref>
== A Cultura na Estrutura Organizacional<ref>{{citar livro|título=O Livro dos Negócios|ultimo=|primeiro=|editora=Globo Livros|ano=2017|local=São Paulo|página=|páginas=106 e 107}}</ref> ==
As organizações criam um senso de identidade por meio da tradição, da história e da estrutura. Tal identidade é mantida viva pela cultura organizacional: rituais, crenças, lendas, valores, significados, normas e linguagem. A cultura corporativa determina como "se fazem as coisas por aqui".
A cultura provê uma visão compartilhada do que é uma organização (os intangíveis) e o que ela tem (os tangíveis). É a "história" da organização: uma narrativa reforçada por uma linguagem idiossincrática e símbolos específicos ao negócio.
Nos anos 1940, especialistas em relações humanas começaram a considerar as organizações a partir de um ponto de vista cultural, inspirando-se em antigas obras sociológicas e antropológicas associadas a grupos e sociedades. Mas a expressão "cultura organizacional" somente entrou para o vocabulário empresarial no começo dos anos 1980, após a publicação do livro ''Culture´s Consequences'' pelo psicólogo cultural holandês e especialista em gestão Geert Hofstede.
Olhando atentamente para a estrutura organizacional pela primeira vez, Hofstede observou que ela é moldada e sobreposta pela cultura da sociedade como um todo. identificou cinco dimensões da cultura que influenciam o comportamento empresarial:
* a distância do poder: se refere à distância em autoridade entre o gerente e seus subordinados;
* individualismo vs coletivismo: a propensão ao coletivismo ou ao individualismo pode ser vista mais claramente na diferença entre empresas asiáticas e norte-americanas. Quando tentam resolver problemas, empresas americanas tendem a olhar para os indivíduos em busca de solução, ao passo que as asiáticas preferem oferecer o problema para o grupo;
* masculino vs feminino: algumas organizações dão ênfase aos traços masculinos (como status, assertividade e avanço), enquanto outras consideram os traços femininos (como humanismo, cooperação, decisões colegiadas e o cuidar) como valores superiores;
* a aversão à incerteza: tem a ver com o quanto os trabalhadores se sentem ameaçados por situações ambíguas, quanto mais desconfortáveis as pessoas estiverem com o "não saber" como reagir a certo cenário, mais regras e políticas a empresa terá que implementar para reduzir a incerteza;
* e orientação de longo vs curto prazo: é a extensão do privilégio das organizações pelo curto prazo (lucro) em relação ao longo prazo (geração de valor);
== Preceito ==
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